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The Pan-Arabia Enquirer

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Ordentliche kündigung betriebsbedingt Muster

Ordentliche kündigung betriebsbedingt Muster

Wie bereits erwähnt, muss jede Kündigung mit Bundes- und Landesrecht im Einklang stehen, da diese Gesetze Vertragsbestimmungen ablösen. Das Staatsrecht wird jedoch besonders wichtig, wenn es kein definiertes Kündigungsverfahren gibt. In solchen Szenarien wird das Staatsrecht zur Faustregel für die Kündigung eines Mitarbeiters. Das Staatsrecht selbst ist vom Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers abhängig. Darüber hinaus müssen die Arbeitgeber jedoch sicherstellen, dass Managementteams und HR-Experten umfassend über Kündigungsverfahren informiert werden. Verträge können Arbeitgeber schützen; Dennoch müssen Management-Teams und HR-Experten sicherstellen, dass das Arbeitsrecht eingehalten wird, um sie vor nachteiligen Rechtsstreitigkeiten zu schützen. Die Frage, die sich ein Gericht stellen wird, ist, ob die Kündigung der Art der Tätigkeit eines bestimmten Arbeitnehmers so inhärent ist, dass sie nicht als unbefristete oder unbefristete Beschäftigung bezeichnet werden kann. Nach dem Karnataka Shops and Establishments Act von 1961 und dem Tamil Nadu Shops and Establishments Act von 1947 kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen ist, außer aus “vernünftigen Gründen” nicht kündigen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine einmonatige Kündigungsfrist vorsehen. Wenn Fehlverhalten die Ursache für die Kündigung ist, ist keine Benachrichtigung oder damit verbundene Auszahlung erforderlich.

Für den Fall, dass es keinen Arbeitsvertrag gibt oder der Arbeitsvertrag keine Kündigungsmethode definiert, muss sich der Arbeitgeber an das Staatsrecht halten. In diesem Szenario muss sich ein Arbeitgeber an Indiens eigenständige, staatsspezifische Arbeitsgesetzgebung halten, um den Arbeitnehmer zu kündigen. NB: Die Liste ist nicht erschöpfend. Eine missbräuchliche Kündigung kann sich auch entweder aus unzureichender Rechtfertigung oder aus der Art und Weise ergeben, in der die kündigende Partei das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet (TF 4A_92/2017, Nr. 2.2.1., 26. Juni 2017). Eine solche sofortige Kündigung kann eintreten, wenn ein “guter Grund” vorliegt (Art. 337 CO). Diese Bedingung ist erfüllt, sobald sie von der kündigenden Partei nicht vernünftigerweise aufgefordert werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Das Gesetz über Arbeitsstreitigkeiten von 1947 gilt für Arbeitnehmer, die nicht in leitender oder administrativer Funktion tätig sind. Das Gesetz besagt, dass ein solcher Arbeitnehmer, der seit mehr als einem Jahr beschäftigt ist, erst gekündigt werden kann, nachdem die Genehmigung durch ein geeignetes Regierungsamt erteilt wurde.

Darüber hinaus muss ein Arbeitgeber einen triftigen Kündigungsgrund angeben und einen Abfindungsbetrag zahlen, der dem durchschnittlichen Gehalt von 15 Tagen für jedes Jahr ununterbrochener Beschäftigung entspricht. I. persönlich, II. verhaltensbezogen oder III. betriebliche Gründe. Auch die Kündigung durch den Arbeitgeber gilt als missbräuchlich: Die kündigung im gegenseitigen Einvernehmen ist möglich und durchaus üblich. Der Kündigungsvertrag muss schriftlich erfolgen und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden. In der Regel enthält die Vereinbarung Bestimmungen über das Datum des Arbeitsabbaus, Lohnurlaub, Abfindungen, Rückgabe von Unternehmenseigentum, Stellenbezug usw. Der Inhalt dieser Abkommen kann je nach Verhandlungen stark voneinander abweichen.

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